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BT2009635 COMMENT UNE POUTRE PEUT-ELLE CASSER ?
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Résumé
Cet article s’intéresse au mode de ruine des structures radoucissantes, englobant en particulier la ruine d’une poutre console en béton armé. Un modèle de plasticité non-locale est développé afin de contrôler le processus de localisation induit par les phénomènes de microfissuration. Il est montré que le problème régularisé est bien posé. Des solutions analytiques de la déformée de la poutre sont proposées. La longueur de la zone plastique croît durant le processus de radoucissement, jusqu’à DÉCEMBRE 2009 7 une valeur asymptotique qui dépend de la longueur caractéristique du matériau (ou de la poutre). D’autres systèmes structurels sont étudiés, incluant la poutre sur deux appuis. Il est conclu que le mode de ruine est intrinsèquement un phénomène non-local qui s’accompagne d’effets d’échelle.
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Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.
Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.