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Société Editions ESKA
LE VISAGE ET LA PERSONNALITÉ : morphopsychologie, structures et
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Resumé
"La modélisation de la personnalité humaine a connu ces dernières décennies de remarquables développements. En effet, si l'homme s'adresse aux autres par des langages, sa parole et son écriture nous renseignent aussi sur lui, sur son inconscient. Son visage, à l'instar de son corps (Lowen), aurait aussi un sens dont Corman établit les bases grammaticales : la morphopsychologie.
Le présent ouvrage bénéficiant des nombreuses années d'observations pratiques de leurs auteurs, décrit, de manière claire et concrète, la morphopsychologie, ses fondements, ses incertitudes, ses applications et ses perspectives de développement.
À une époque où les approches rationnelles centrées sur la recherche de la cause et les approches symboliques centrées sur la recherche du sens, s'opposent encore de façon passionnelle, la morphopsychologie devrait permettre d'observer s'il y a convergence entre les données de la logique et celles de la symbolique."
Resumé
"La modélisation de la personnalité humaine a connu ces dernières décennies de remarquables développements. En effet, si l'homme s'adresse aux autres par des langages, sa parole et son écriture nous renseignent aussi sur lui, sur son inconscient. Son visage, à l'instar de son corps (Lowen), aurait aussi un sens dont Corman établit les bases grammaticales : la morphopsychologie.
Le présent ouvrage bénéficiant des nombreuses années d'observations pratiques de leurs auteurs, décrit, de manière claire et concrète, la morphopsychologie, ses fondements, ses incertitudes, ses applications et ses perspectives de développement.
À une époque où les approches rationnelles centrées sur la recherche de la cause et les approches symboliques centrées sur la recherche du sens, s'opposent encore de façon passionnelle, la morphopsychologie devrait permettre d'observer s'il y a convergence entre les données de la logique et celles de la symbolique."
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Dans cette crise qui n’en est pas une, puisqu’en fait, nous entrons dans un monde nouveau, alors que les pays émergents ont émergé et que la vieille Europe est comme sidérée, nous faisons le constat des métamorphoses nécessaires et des mutations à conduire plutôt qu’à subir. Ainsi, nous sommes en « transition » entre une situation définitivement obsolète et un avenir à inventer dans l’urgence.
Mais, quel avenir ? Et comment le construire ? Et qui va le construire ? Compte tenu des enjeux, cet avenir ne saurait être autre que « durable » au sens le plus complet du terme, c’est-à-dire selon un modèle économique compatible avec l’environnement et les ressources de la planète.
Jacques BREGEON, Directeur CHEDD Bretagne, Président Ecole des métiers de l’Environnement/Compétences 21.
Fabrice MAULEON, Professeur FBS Tours, Co-responsable de la Chaire Compétences 21 et Directeur du New Learning Lab du groupe FBS.
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Ce document « Guide du manager » émane du groupe GARF Basse-Normandie avec l’assistance technique d’étudiants de l’Ecole de Management de Normandie.
Notre objectif est d’apporter des réponses aux besoins des responsables d’équipe et des managers de proximité. Ils partagent la fonction Ressources Humaines avec le service RH ; interrogés sur des questions RH, confrontés au quotidien à des situations relevant de la gestion des compétences de leur équipe : nous souhaitons au travers de ce guide pratique répondre à leurs interrogations en se limitant aux « ESSENTIELS » : besoin de connaissances, références juridiques de base, bonnes pratiques à adapter au contexte de chaque branche professionnelle et de chaque entreprise. Comment utiliser ces « Essentiels » ? Sur chacune des fiches, vous trouverez quatre rubriques :
- De quoi s’agit-il ? : la problématique abordée
- Que dit la loi ? : la synthèse des principaux textes réglementaires
- Recommandations : le rôle et les responsabilités du manager : ce que le manager doit retenir et appliquer. Ce point souligne les points de vigilance
- Comment mettre en place ? : les modalités d’application en entreprise en règle générale
- Comment cela se passe dans votre entreprise : les modalités d’application propres à votre entreprise (usages, accord de branche, accord d’entreprise)
- Les sources : référence des textes législatifs et réglementaires applicables, des accords nationaux interprofessionnels
Le GARF : Groupement des Acteurs et Responsables de Formation, est une l’Association professionnelle des acteurs du développement des compétences en entreprise. Depuis 55 ans, centre de ressources et lieu d’expertises, le GARF contribue à la politique de gestion des ressources humaines par le développement des compétences dans les entreprises. L’association rassemble 800 professionnels, acteurs de la formation et du développement des compétences, directeurs des ressources humaines, chercheurs, universitaires, etc… au sein de 750 entreprises ou administrations. Au niveau régional, être membre du GARF, c’est participer aux réunions, c’est appartenir à un réseau pour s’enrichir par l’échange, partager ses expériences, ses réflexions et ses méthodes, développer ses compétences, s’informer des projets et initiatives des partenaires locaux (Conseils régionaux, conseils généraux, DIRRECTE, Universités…).
Le GARF Basse Normandie, composé d’une vingtaine de membres, est animé par le président, Jean-Marie Lebehot, Elvir.
Rejoignez nous ! Venez participer à une de nos réunions, venez nous rencontrer.
Thèmes abordés lors de nos réunions 2011 : La formation des intérimaires gérée par l’entreprise d’accueil - Les nouveaux outils de formation : blended learning, web 2… - La GPEC et les parcours professionnels : quels outils ? - Développement Durable : quelles conséquences pour la formation ? - L’alternance : les politiques nationales et régionales, les partenaires associés... - Le Plan Senior au regard de la retraite à 62 ans - http//www.garf.asso.fr - Contact GARF Basse Normandie : Jean-Marie LEBEHOT jeanmarie.lebehot@elvir.fr
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CONTENU :
Ces dernières années, les médias (presse, congrès, publications ….) ont relayé des comportements individuels et organisationnels contrastés. Pour les uns, recherche de plaisir, de reconnaissance, de considération, de réussite mais aussi plainte, déviance, violence, conflits, désengagement. Pour les autres, fermeture de site, délocalisation, restructuration mais aussi recherche d’effectifs et de compétences, fidélisation des talents. En effet, les comportements ont changé ainsi que leur prise en compte et la manière dont ils sont mis en situation. L’implication est à présent regardée comme un fait social total et le résultat d’une dynamique d’échange construite dans le temps… qui peut être brutalement remise en cause au gré des réorganisations.
L’individualisation des processus d’évaluation et de valorisation ainsi que le fonctionnement en équipe se sont généralisés. L’interaction est au cœur des situations de travail et amène ces dernières à déborder des frontières des collectifs (Équipes autant que groupes sociaux) et de l’organisation.
Comment ces évolutions bousculent la GRH ? Quelles nouvelles pratiques, quels nouveaux outils, quelles nouvelles organisations de la fonction s’inventent pour les prendre en compte ? Comment interrogent-elles les cadres théoriques traditionnels ? C’est à ces questions que le XXIe congrès de l’AGRH entend apporter des éléments de réponses tout en restant, par tradition et intérêt, ouvert à tous les questionnements qui marquent le champ du management des ressources humaines.
Avec les contributions de :
Sarah ALVES, Christel BEAUCOURT, Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS, Sébastien CHEVREUIL, Maryse DUBOULOY, Géraldine GALINDO, Bérangère GOSSE, Christelle HAVARD, Katia IGLESIAS, Laëtitia LAUDE, Véronique NGUYEN, Laëtitia PIHEL, Matthieu POIROT, Olivier RENAUD, Sarah SAINT-MICHEL, Pierre-Antoine SPRIMONT, Joëlle SURPLY, Franziska TSCHAN, Catherine VOYNNET FOURBOUL
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Au cours de ces dernières décennies, tremblements et catastrophes, naturels ou sociaux, font émerger une nouvelle urgence organisationnelle autour de la prévention et du principe de précaution. Faire face à cette urgence mobilise la capacité personnelle des responsables publics ou privés en matière de détection des signaux et d’interprétation de leur sens alors que ceux-ci sont encore faibles. La double quête (identification des signes et conscience de soi) qui conditionne cette capacité, devient une aptitude stratégique en GRH, Entrepreneuriat, Management et Leadership. Cette aptitude peut être développée en narrant l’expérience (récits de vie et retours d’expérience), en la théorisant et en la transmettant. Mais ce processus de quête du sens se « cogne » au réel.
- Au niveau individuel, la quête du sens se cogne à la logique de l’urgence : cette logique concentre la quête sur le sens du temps court et dilue la quête sur le sens du temps long.
- Au niveau de la dyade, la quête du sens se cogne à la logique du malentendu : cette logique oriente volontiers la divergence de sens vers la rupture.
- Au niveau groupal, la quête du sens se cogne à la logique de la peur : cette logique oriente volontiers la quête vers la fuite ou l’assistanat.
- Au niveau organisationnel et politique, la quête du sens se cogne à la logique du politiquement correct : cette logique pousse à l’angélisme, encourage l’absurdité, développe l’hypocrisie et protège les déviances.
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I. De quoi parlons-nous ? II. Comment cela se passe-t-il sur le terrain ? III. Quels enseignements tirer de ces expériences ? IV. Méthode pratique et outils pour une première approche d'élaboration du plan de formation par les besoins. (...)
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Cet ouvrage s'adresse aux responsables de formation, responsables de ressources humaines et intervenants, et consultants en entreprise. Mais il sera également d'une grande utilité pour les étudiants e