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IB20123437 DU PRAGMATIQUE AU PRAGMATISME : QUELS ENJEUX POUR LA FORMATION À LÉTHIQUE ?
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Résumé
L’évolution contemporaine de la demande et du recours à l’éthique dans le champ de la santé interroge les modèles de formation à l’éthique. L’enjeu n’est en effet plus de former des acteurs capables d’appliquer un discours moral mais, dans un contexte déstabilisé, de les accompagner dans le développement de nouvelles pratiques en situation professionnelle. Ce qu’on peut caractériser comme un tournant pragmatique exige donc des modèles de formation plus contextuels, plus réflexifs et plus actifs, nécessitant de nouvelles articulations entre le terrain et la formation plus théorique. C’est à réfléchir aux fondements théoriques d’une telle approche de la pédagogie de l’éthique et à ses enjeux en termes de ré-institutionnalisation qu’est consacré cet article. Le courant pragmatiste et plus particulièrement l’approche de John Dewey seront ici mobilisés pour en fonder les pratiques pédagogiques (une pédagogie expérientielle, réflexive, et collective), mais aussi pour en penser les enjeux en matière de dispositif de formation. Sur ce point, si la philosophie de l’alternance intégrative s’est proposée comme une voie pour développer les compétences des futurs professionnels, la dernière partie du texte insistera sur la nécessaire gouvernance réflexive qu’elle requiert et sur la « ré-institutionnalisation de l’éthique et de sa pédagogie » que cette dernière entraîne.
Mots-clés :
Enseignement, Ethique.
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Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.
Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.