Les cartels n'ont rien perdu de leur actualité. Fin juillet 2014, trois géants du capitalinvestissement américains - à savoir KKR, TPG et Blackstone - ont dû payer une amende de 325 millions de dollars en évitant ainsi un long procès2. Spécialistes des acquisitions avec effet de levier, ils étaient accusés de s'être entendus pour ne pas surenchérir les uns contre les autres lors des grandes cessions d'entreprises durant les années 2000. En France même, une enquête de l'Autorité de la Concurrence, ouverte en 2010, a révélé qu'une vingtaine d'entreprises du secteur de la messagerie express serait suspectée d'entente sur les prix entre 2004 et 20103. Même s'il ne s'agit que d'ententes temporaires, la fréquence de ce type d'informations montre que la logique des cartels n'épargne pas les services et demeure une réalité d'ampleur considérable4. Dans une période de conjoncture économique difficile où les tensions internationales viennent s'ajouter aux incertitudes de l'économie, il paraît légitime de se poser la question : ententes et cartels ne constitueraient-ils pas une réaction (rationnelle ?) aux crises économiques ? une réponse défensive aux périodes de dépression de l'économie ?
Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.
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